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    房企薪酬變化的行業晴雨:大房企高管薪酬比低于均值
    作者:網絡 來源:網絡 日期:2018-01-13 瀏覽

      在利潤更重于規模增長的當下,房地產企業的成本控制能力顯得尤為重要。而作為成本構成中薪酬的多少,一方面體現企業對人才的渴望程度,而另一方面也關系到企業成本的承受力如何。日前,由中國房地產協會、上海易居房地產研究院中國房地產測評中心等多個機構聯合發布的《2016-2017年中國房地產企業薪酬報告》顯示,2016年房地產企業的薪酬總額比上年提升了27.47%,但是在薪資成本整體上漲的背景下,也出現了中小企業更愿意為員工漲薪、大型房企高管薪酬占管理費用比再度下探等變化,這也不同程度地反映出了各類型房地產企業的生存狀態。

      中小房企薪酬波動明顯

      這份薪酬報告是以130家主營業務為房地產開發企業作為樣本調查的,這里包括96家A股房企和34家H股房企,主要依據為這些企業的2016年年報薪酬數據。報告顯示,2016年130家上市房企薪酬總額為1186.34億元, 比上年同期提升27.47%。2016年薪酬總額TOP 20入榜門檻為12.82億元,同比提高18.4%。其中,恒大、綠地、碧桂園3家房企薪酬總額均超過百億元,并獲得“2016年中國上市房地產企業薪酬榜”三甲。

      在行業人士看來,薪酬總額的提升與社會勞動力成本的提升有關系,此外,房地產企業營業收入總額的不斷擴大也帶動了薪酬的整體提升。

      不過,對于個體企業來說,薪酬有增有減。該報告統計出的薪酬總額領漲的前十家企業,包括中茵股份、深大通、綠景控股、綠地控股、花樣年、融創等。其中,中茵股份薪酬總額漲幅高達796%,位居榜首位置;深大通列第二位,漲幅為716%;位列三、四位的綠景控股和綠地控股漲幅分別為136%、127%。值得一提的是,這10家企業以中小型房地產企業為主,僅華夏幸福、綠地控股和融創中國為大型房地產企業。

      一部分中小型房企通過漲薪來吸引人才,而又有一部分中小型房企則在2016年不得不通過降薪來調整生存狀態。同樣,在薪酬總額跌幅后十位企業中,除了首創、SOHO中國、信達外,多以區域性房地產企業為主,跌幅最大的是城投控股,跌幅達75%。分析指出,在薪酬跌幅排名的企業中,不少企業已經開始準備退出房地產市場,所以企業收縮、人員減少,是導致薪酬支出下降的重要原因之一,如海航投資、浙江廣夏。另外,還有一些企業則是由于經營問題,出現人員調整,從而導致薪酬支出下降。

      薪酬漲跌在中小型房企身上頻繁波動,而對于大型房企來說,卻是一個穩健的指標。在報告重點關注的15家房企中,融創中國和華夏幸福兩家企業最高,薪酬總額漲幅分別為70%和58%,華夏幸福的薪酬總額已經連續兩年保持在50%左右的增長。萬科、華潤等企業增幅在40%-30%之間,恒大、保利等地產公司的增幅則在20%以下。

      薪酬與利潤增幅分化

      在行業人士看來,薪酬也是反映行業發展現狀的晴雨表,例如上述中小企業的薪酬變化也從側面反映它們的生存困境。“在大型房地產企業不斷進行全國擴張的情況下,中小型房地產企業的生存空間被不斷擠壓,要么夾縫中尋找突圍之路,要么就被淘汰出局,這是這些企業們普遍面臨的問題。”有位不愿具名的房企人士根據企業自身情況介紹,他所在的城市由于土地出讓條件和價格在不斷攀升,留給他所在企業的機會并不多,因此對于他們來說,帶著幾個既有項目,被全國性企業以合理的價錢并購,是條不錯的出路。

      但也有一部分企業更加愿意堅持。從薪酬變化上也能看到這樣的心態。上述報告顯示,將當期樣本數據凈利潤增幅與薪酬總額增幅對比,二者差額同比大幅增加。前十位漲幅差額均值達645%(剔除最高和最低值影響),同比擴大290個百分點,后十位漲幅差額均值達363%(剔除最高和最低值影響),同比減少375個百分點;這組數據表明,130家樣本企業中,存在凈利潤增幅與薪資總額增幅不同步,甚至大為分化的情況。

      從企業穩健的運營機制來看,薪酬總額和凈利潤之間存在相互促進關系,通常將二者漲幅進行對比:差額越小,代表薪酬機制合理,與企業業績及利潤增減相匹配;反之,差額越大,代表薪酬機制未能跟隨企業業績及利潤的增減而變化。

      以深大通為例,2016年該公司的凈利潤漲幅達到了2883%,但是薪資總額漲幅為716%,漲幅的差額達到了2167%。這是薪酬漲幅并未跟上利潤漲幅的案例。

      報告進而顯示,2016年在房地產市場火熱的大局面下,房地產企業收益普遍向好,但由于國內用工成本上漲,中小房地產企業的人員成本壓力也隨之升高,不少中小房企在面臨企業虧損或者利潤上漲有限的情況下,員工成本支出仍出現上漲。對于中小房地產企業來說,很難通過降低薪酬總額來補平凈利潤的下滑。

      大型房企高管薪酬比低于均值

      當然,上述分化在大型房地產企業身上也并不常出現。薪酬增長機制較為合理、薪酬成本的控制能力更強是大型房企的特點。報告也顯示,從15家重點房企看,薪酬與凈利潤、營業收入比的均值分別為0.38和0.04,低于行業平均水平。重點房企的營收和盈利能力均遠超中小房企,同時人力成本管控能力顯著優于中小房企,因此15家重點房企薪酬與凈利潤、營業收入比絕大多數處于較低水平。

      這里提到的數值是行業薪酬比率,指的是企業薪酬總額和凈利潤、營業收入之比,反映了企業在期內的薪酬支付水平和成本控制能力。130家樣本企業數據顯示,行業薪酬與凈利潤、營業收入的平均比值分別為0.88和0.08,同比分別提高5個百分點和下降6個百分點。

      不過需要重點提出的是,大型房企的高管薪酬占管理費用比率不僅低于行業均值,也呈下降趨勢。根據企業年報顯示,130個樣本企業的高管薪酬占管理費用的比值約為0.05,同比下降3個百分點,說明行業的高管成本管控趨于合理。

      從高管薪酬占管理費用比值前十位企業來看,其平均值為0.17,同比下降7.5個百分點。從企業的規模來看,入榜企業主要以中小型房企為主,究其原因,一方面,因為企業的規模小,因此中小房企更愿意付出高薪水以防止人才流失;另一方面,企業管理費用壓縮,也是比值上升的原因,2016年排名前十的企業中有一半的管理費用出現下降。

      而15家重點房企中,高管薪酬在管理費用中的占比約為0.023,比上年同期下降了0.002,同時也遠低于行業平均水平,其中僅恒大地產的高管成本水平高于行業平均值。

      上述房企人士進一步分析道,對于大型房地產企業來說,高端管理人員吸納力的重要性并不比中小型企業差。不過,從上述變化看,薪酬只是大型房企拿出的留住高管的手段之一,包括萬科此前提出的事業合伙人計劃等,這些都是“捆綁”人才的手段之一。大型房企的留人之道傾向于人才激勵、投資者利益的權衡上。

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